La procédure suisse de notification du travail à court terme pour les employeurs britanniques

La procédure suisse de notification de travail de courte durée offre aux employeurs basés au Royaume-Uni une voie légale simplifiée pour détacher des employés en Suisse pour des missions de travail de courte durée, sans avoir à demander un permis de travail ou de séjour suisse. Bien que régie par un accord bilatéral entre la Suisse et le Royaume-Uni, cette procédure simplifiée est soumise à des exigences strictes en matière d'éligibilité, de délais, de documentation et de conformité.

Cet article fournit des conseils juridiques détaillés sur le fonctionnement de la procédure de notification pour les employeurs britanniques, explique comment l'accord sur la mobilité des services autorise la prestation de services à court terme en Suisse et décrit comment la représentation juridique peut aider à chaque étape du processus pour garantir le plein respect de la loi suisse.

Base juridique : Accord sur la mobilité des services entre le Royaume-Uni et la Suisse

Suite à la fin de la période de transition du Brexit, le 31 décembre 2020, le Royaume-Uni a cessé de bénéficier de l'accord UE-Suisse sur la libre circulation des personnes. En l'absence d'adhésion à l'UE, les entreprises britanniques ne bénéficiaient plus d'un accès automatique au marché du travail suisse. Cependant, le 1er janvier 2021, la Suisse et le Royaume-Uni ont conclu l' accord sur la mobilité des services (SMA), un traité bilatéral qui préserve l'accès au marché à court terme pour les prestataires de services britanniques.

En vertu du SMA, les entreprises britanniques peuvent envoyer des salariés en Suisse pour exécuter un contrat de service, pour une durée maximale de 90 jours ouvrables par année civile. À condition que les travailleurs détachés restent employés et rémunérés par l'entité britannique et restent soumis à la législation britannique en matière de sécurité sociale, la procédure de notification suisse peut être utilisée en lieu et place d'un permis de travail ou de séjour officiel.

Ce dispositif est temporaire : le SMA a été prolongé à plusieurs reprises et expire actuellement le 31 décembre 2025, sauf renouvellement. Les employeurs doivent savoir que le système actuel d'accès simplifié pourrait être supprimé ou considérablement modifié après cette date.

Critères d'éligibilité à la procédure de notification suisse

La procédure de notification est ouverte aux employeurs basés au Royaume-Uni qui détachent des travailleurs en Suisse pour une prestation de services de courte durée. Pour y avoir droit, les conditions suivantes doivent être remplies :

• L'employeur doit être établi au Royaume-Uni et demeurer l'employeur légal pendant toute la durée du détachement. Aucune relation de travail ne peut être établie avec une entité suisse.

• Le service doit être fourni dans le cadre d’un contrat commercial entre l’employeur britannique et un client ou un destinataire suisse.

• Le salarié doit être légalement et durablement intégré au marché du travail britannique. Cela nécessite généralement une résidence et un emploi légaux au Royaume-Uni pendant au moins 12 mois avant le détachement.

• La durée maximale ne doit pas dépasser 90 jours ouvrables par année civile. Cette limite s'applique à chaque travailleur détaché et à l'entreprise d'envoi.

• Le salarié doit rester couvert par le système de sécurité sociale britannique pendant toute la durée de sa mission. Cette couverture doit être attestée par un certificat A1 valide (ou un certificat de couverture équivalent).

Outre ces critères, la nature des travaux doit s'inscrire dans le cadre des activités autorisées. La procédure de notification s'applique à un large éventail de secteurs, notamment le conseil, l'ingénierie, l'installation, les services informatiques, la maintenance, l'audit, les services financiers et le support technique. Toutefois, une attention particulière doit être portée aux secteurs réglementés ou à forte intensité de main-d'œuvre, tels que la construction, la sécurité, l'hôtellerie, le nettoyage et l'aménagement paysager, où des obligations et des mesures d'application renforcées s'appliquent.

La représentation juridique peut aider à évaluer l'éligibilité de l'employeur et des activités proposées, notamment lorsque les modèles économiques impliquent la sous-traitance, des chaînes de prestation de services ou des engagements avec des tiers. Dans les cas limites, un conseil juridique peut être déterminant pour déterminer si une notification est autorisée ou si une demande de permis de travail complète est requise.

Durée de la mission : limites légales et obligations de conformité

La procédure suisse de notification à court terme permet aux employeurs de détacher des travailleurs pour une durée maximale cumulée de 90 jours ouvrables par année civile. Cette limite de 90 jours est évaluée :

• Par salarié : Aucun salarié ne peut travailler en Suisse plus de 90 jours par année civile dans le cadre de la procédure de notification, quel que soit le nombre de contrats ou d'employeurs.

• Par entreprise détachante : l'employeur britannique ne peut pas dépasser 90 jours de travail cumulés par année civile pour l'ensemble des détachements en Suisse. Si cinq employés sont détachés pendant cinq jours chacun, cela équivaut à 25 jours de travail pour l'entreprise et à cinq jours de travail pour chaque travailleur.

Une fois la limite de 90 jours atteinte, tout travail supplémentaire en Suisse, que ce soit par le même employé ou par d'autres employés de l'entreprise britannique, doit être autorisé au moyen d'un permis de travail suisse, sous réserve de la disponibilité des quotas et des critères de nationalité de pays tiers.

Il est important de noter que les jours fériés, les week-ends et les jours non ouvrables ne comptent pas dans la limite, mais tout jour où un travail est effectué en Suisse, même partiellement, est compté comme un jour entier.

Nos avocats spécialisés en immigration en Suisse peuvent vous conseiller sur le suivi des jours, vous aider à planifier votre main-d'œuvre et préparer des demandes lorsqu'une transition vers le régime de permis de travail suisse devient nécessaire.

Exigences de notification : processus et délais

La procédure de notification suisse est gérée en ligne via le portail EasyGov. Les employeurs britanniques doivent s'inscrire sur la plateforme, obtenir un numéro d'identification d'entreprise suisse (UID) et soumettre la notification au moins huit jours calendaires avant le premier jour ouvrable en Suisse.

Les informations suivantes doivent être incluses dans la notification :

• Informations sur l'employeur au Royaume-Uni, y compris l'adresse enregistrée et l'UID ;

• Identité et coordonnées de chaque travailleur détaché ;

• Informations sur le client ou le bénéficiaire de la prestation suisse ;

• Lieu(x) de travail et durée de la mission ;

• Description de la nature des travaux;

• Confirmation que le salaire et les conditions de travail du salarié sont conformes aux exigences légales suisses.

Une fois soumise, la notification est automatiquement transmise à l'autorité cantonale du travail compétente. Aucune autorisation cantonale spécifique n'est requise. Cependant, la notification ne constitue ni un permis ni une autorisation ; il s'agit d'une condition légale pour travailler en Suisse et elle doit être dûment remplie pour éviter les sanctions.

Les notifications doivent être soumises au moins huit jours à l'avance, sauf en cas de missions imprévisibles et urgentes (par exemple, réparation ou intervention d'urgence). Les autorités suisses peuvent exiger de l'employeur qu'il justifie l'urgence, à la discrétion du canton concerné.

Des conseils juridiques spécialisés peuvent vous aider à préparer la notification, à garantir que toutes les données obligatoires sont fournies et à vérifier si une soumission urgente est justifiée en vertu des directives pertinentes.

Obligations en matière de documentation et de tenue de registres

Bien que la notification soit effectuée par voie électronique, les autorités suisses du travail peuvent exiger des documents complémentaires avant, pendant ou après la mission. Les employeurs doivent donc conserver les documents suivants pour chaque travailleur détaché :

• Contrat de travail ou lettre de mission, confirmant que l'employé reste employé par la société britannique ;

• Certificat A1 ou certificat de couverture, délivré par le HMRC ou le DWP, certifiant la couverture continue de la sécurité sociale au Royaume-Uni ;

• Copie du passeport ou document d’identité, pour vérification d’identité ;

• Confirmation de notification, générée via EasyGov ;

• Justificatif de couverture d’assurance maladie, valable en Suisse pour la durée de la mission ;

• Preuve de rémunération et de conformité aux normes salariales suisses, y compris les fiches de paie, les bulletins de salaire et les relevés de temps de travail.

Les inspecteurs du travail suisses sont autorisés à effectuer des inspections et des audits inopinés, sur place ou à distance. Le non-respect des obligations en matière de documentation ou de salaire peut entraîner des amendes administratives, des cotisations rétroactives ou une interdiction de prestation de services en Suisse pour une durée maximale de cinq ans.

Notre cabinet d'avocats spécialisé en droit de l'immigration en Suisse peut vous aider à préparer un dossier de conformité pour chaque mission, fournir des modèles de documentation et représenter les employeurs en cas d'enquête ou de litige.

Salaires et conditions de travail : normes minimales suisses

En vertu de la loi suisse sur les travailleurs détachés et des législations cantonales et fédérales associées, tous les travailleurs détachés ont droit à un salaire minimum, à des limites de temps de travail, à des périodes de repos, à des droits aux vacances et à des protections en matière de santé et de sécurité équivalentes à celles applicables aux employés suisses.

Les exigences salariales varient selon les cantons, les secteurs et les professions. Dans certains secteurs, les salaires minimaux sont fixés par des conventions collectives de travail et sont juridiquement contraignants. Dans d'autres, l'office cantonal du travail vérifie si le salaire déclaré est conforme aux normes locales en vigueur.

Les employeurs doivent s'assurer que les employés détachés en Suisse dans le cadre de la procédure de notification sont rémunérés conformément à ces normes. Cette responsabilité incombe à l'employeur d'origine, même si le client ou l'utilisateur final est une entité suisse.

Des conseils juridiques sont recommandés pour aider à comparer les salaires proposés aux exigences légales suisses, à rédiger des conditions d'emploi conformes et à éviter les mesures d'exécution en cas de dumping salarial ou de violation des normes du travail.

Limitations, risques d'application et perspectives post-2025

Si la procédure de notification offre une voie pragmatique pour la prestation de services à court terme en Suisse, elle reste soumise à des obligations de conformité strictes. Les autorités suisses conservent de larges pouvoirs d'exécution et imposent un niveau de contrôle élevé, notamment dans les secteurs sujets aux abus.

Les employeurs reconnus coupables d'avoir détaché des travailleurs sans notification, de ne pas avoir respecté les normes salariales ou d'avoir déformé la nature de la mission peuvent être confrontés à :

• Amendes administratives;

• Interdiction de fournir des services en Suisse ;

• Impôts rétrospectifs et obligations de sécurité sociale ;

• Atteinte à la réputation et insatisfaction des clients.

En outre, l'accord actuel sur la mobilité des services est limité dans le temps et ne peut être renouvelé au-delà du 31 décembre 2025. Si l'accord expire, les entreprises britanniques pourraient être soumises à toutes les exigences relatives aux ressortissants de pays tiers pour tous les travaux en Suisse, y compris des restrictions de quotas et des critères de permis de travail plus exigeants.

Comment Richmond Chambers Suisse peut vous aider

Chez Richmond Chambers Suisse, nous offrons des conseils juridiques spécialisés et une représentation aux entreprises britanniques souhaitant détacher des salariés en Suisse pour une courte durée. Nos services comprennent :

• Évaluation stratégique de l’éligibilité dans le cadre de l’Accord sur la mobilité des services;

• Révision juridique et préparation des notifications suisses ;

• Conseils en matière de conformité salariale et d'obligations en matière de droit du travail ;

• Assistance à l'obtention des certificats A1 et autres documents requis ;

• Représentation auprès des autorités suisses du travail en cas d'inspection ou d'exécution ;

• Conseils sur les demandes de permis de travail et la planification de la mobilité future au-delà du seuil de 90 jours ou 2025.

Que vous réalisiez un projet unique en Suisse ou que vous gériez des missions transfrontalières répétées, notre équipe peut vous fournir un soutien sur mesure pour garantir que vos opérations sont conformes à la loi et gérées efficacement.

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Si vous êtes un employeur britannique qui envisage d'envoyer des salariés en Suisse et que vous avez besoin de conseils ou d'assistance concernant la procédure de notification de chômage partiel en Suisse, veuillez contacter Richmond Chambers Suisse. Nos avocats se feront un plaisir de vous aider.